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Tribunale di Torino Sentenza 778, 2018

Dati identificativi

Autorità giurisdizionale
Tribunale
Sezione autorità giurisdizionale
V Lavoro
Sede
Torino
Anno
2018
Tipo di provvedimento
Sentenza
Num. identificativo
778
Lingua
Italiano
Data generale
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Data deposito/pubblicazione
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Data dell'udienza in cui è stato assunto
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Numero RG
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Materia
Lavoro
Parti
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Fonte
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Testo Sentenza

N. R.G. 4764/2017
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di TORINO
QUINTA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Presidente dott. Marco Buzano
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 4764/2017 promossa da:
(...)
rappresentati e difesi dagli avv.ti BONETTO SERGIO e DRUETTA GIULIA,
elettivamente domiciliati presso l’avv. DRUETTA GIULIA
PARTI RICORRENTI

contro

DIGITAL SERVICES XXXVI ITALY S.R.L. (02877740213), rappresentata e difesa
dagli avv. TOSI PAOLO, LUNARDON FIORELLA e REALMONTE GIOVANNI,
elettivamente domiciliata presso il difensore avv. TOSI PAOLO
PARTE CONVENUTA

MOTIVI DELLA DECISIONE
I ricorrenti hanno convenuto in giudizio la Digital Services XXXVI Italy s.r.l. (Foodora)
deducendo di avere prestato la propria attività lavorativa a favore della convenuta con
mansioni di fattorino in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a
tempo determinato prorogati fino al 30.11.2016 e chiedendo l’accertamento della
costituzione tra le parti di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato, con condanna della convenuta:
- alla corresponsione delle somme a loro dovute a titolo di differenze retributive
dirette e indirette e competenze di fine rapporto in forza dell’inquadramento nel V
livello del CCNL logistica o nel VI livello del CCNL terziario;
- al ripristino del rapporto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla
data del licenziamento (30.11.2016) a quella dell’effettivo ripristino, previo
accertamento della nullità, inefficacia o illegittimità del licenziamento;
- al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro
della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l’accesso ai dati
personali che per quanto concerne il controllo a distanza;
- al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro
delle disposizioni di cui all’art.2087 c.c. e per la mancanza di un’adeguata tutela
antinfortunistica.
Si è costituita in giudizio la convenuta contestando in fatto e in diritto il fondamento
delle domande.
Dopo avere autorizzato il deposito di memorie sulle deduzioni istruttorie, il giudice ha
interrogato liberamente i ricorrenti e il legale rappresentante della convenuta e ha
ammesso alcuni dei numerosi capitoli di prova testimoniale dedotti dalle parti.
Assunte le prove, all’udienza di discussione dell’11.4.2018 il giudice ha deciso la causa
come da dispositivo.

PREMESSA
La controversia ha per oggetto esclusivamente la domanda di accertamento della natura
subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti (con le connesse domande di
corresponsione delle differenze retributive e di accertamento della nullità, inefficacia o
illegittimità del licenziamento), oltre ad alcune domande accessorie relative alla
violazione delle norme sulla privacy, sul controllo a distanza e sulla tutela
antinfortunistica.
In questa sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative
all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte
dell’azienda, né tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig Economy.

LA VOLONTA’ DELLE PARTI
I ricorrenti hanno tutti sottoscritto dei contratti di “collaborazione coordinata e
continuativa” nei quali si è dato atto che “il collaboratore agirà in piena autonomia,
senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o
disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti
della committente” (doc.6 dei ricorrenti).
E’ quindi chiaro che le parti hanno inteso dar vita a un rapporto di lavoro autonomo, sia
pure a carattere coordinato e continuativo.
E’ peraltro noto che “ai fini della determinazione della natura autonoma o subordinata
di un rapporto di lavoro, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di
conclusione del contratto individuale, seppure rilevante, non è determinante, posto che
le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero avere
simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina
legale in materia” (Cass. 19.8.2013 n.19199; Cass. 8.4.2015 n.7024; Cass. 1.3.2018
n.4884).
Occorre pertanto prendere in considerazione le concrete modalità di svolgimento del
rapporto di lavoro.

LA PRESTAZIONE LAVORATIVA
La prestazione lavorativa dei ricorrenti si è svolta a grandi linee nel modo seguente.
Dopo avere compilato un formulario sul sito di Foodora (doc.12 ricorrenti), venivano
convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio di Torino per un primo colloquio nel quale
veniva loro spiegato che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la
disponibilità di uno smartphone; in un secondo momento veniva loro proposta la
sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro
versamento di una caparra di € 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza
(casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di
aggancio e box).
Il contratto che veniva sottoscritto aveva le seguenti caratteristiche (risultanti dallo
stesso doc.6 dei ricorrenti):
- era un contratto di “collaborazione coordinata e continuativa”;
- era previsto che il lavoratore fosse “libero di candidarsi o non candidarsi per una
specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;
- il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria
bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la
circolazione”;
- era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere
soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare,
ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della
committente”, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale
con l’attività della stessa committente”;
- era prevista la possibilità di recedere liberamente dal contratto, anche prima della
scadenza concordata, con comunicazione scritta da inviarsi a mezzo raccomandata
a/r con 30 giorni di anticipo;
- il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la
consegna tassativamente entro 30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo,
pena applicazione a suo carico di una penale di 15 euro;
- il compenso era stabilito in € 5,60 al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali per
ciascuna ora di disponibilità;
- il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione
alla gestione separata di cui all’art.2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n.335”
e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo;
- la committente doveva provvedere all’iscrizione del collaboratore all’INAIL ai
sensi dell’art.5 del D.Lgs, 23 febbraio 2000 n.38; il premio era a carico del
collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;
- la committente doveva affidare al collaboratore in comodato gratuito un casco da
ciclista, un giubbotto e un bauletto dotato dei segni distintivi dell’azienda a fronte
di un versamento di una cauzione di € 50.
Al contratto era allegato un foglio contenente l’informativa sul trattamento dei dati
personali e la prestazione del consenso.
La gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale “Shyftplan” e
un applicativo per smartphone (inizialmente “Urban Ninjia” e poi “Hurrier”), per il cui
uso venivano fornite da Foodora delle apposite istruzioni (doc.14 e 15 ricorrenti).
L’azienda pubblicava settimanalmente su Shyftplan gli “slot”, con indicazione del
numero di riders necessari per coprire ciascun turno.
Ciascun rider poteva dare la propria disponibilità per i vari slot in base alle proprie
esigenze personali, ma non era obbligato a farlo.
Raccolte le disponibilità, il responsabile della “flotta” confermava tramite Shyftplan ai
singoli riders l’assegnazione del turno.

Ricevuta la conferma del turno, il lavoratore doveva recarsi all’orario di inizio del turno
in una delle tre zone di partenza predefinite (Piazza Vittorio Veneto, Piazza Carlo Felice
o Piazza Bernini), attivare l’applicativo Hurrier inserendo le credenziali (user name e
password) per effettuare l’accesso (login) e avviare la geolocalizzazione (GPS).
Il rider riceveva quindi sulla app la notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo
del ristorante.
Accettato l’ordine, il rider doveva recarsi con la propria bicicletta al ristorante, prendere
in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare tramite
l’apposito comando della app il buon esito della verifica.
A questo punto, posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al
cliente, il cui indirizzo gli era stato nel frattempo comunicato tramite la app.; doveva
quindi confermare di avere regolarmente effettuato la consegna.

AUTONOMIA O SUBORDINAZIONE?
Sono innumerevoli le sentenze che si sono occupate della distinzione tra lavoro
subordinato e lavoro autonomo, ma il criterio principale elaborato dalla giurisprudenza
della Corte di Cassazione è quello secondo cui “costituisce requisito fondamentale del
rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro
autonomo – il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e
disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici,
oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione
delle prestazioni lavorative” (tra le tante, Cass. 8.2.2010 n.2728).
Ci sono poi altri criteri che hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria
come quelli relativi all’osservanza di un determinato orario, all’inserimento della
prestazione nell’organizzazione aziendale, all’assenza di rischio per il lavoratore o alla
forma della retribuzione.

Occorre quindi stabilire se i ricorrenti fossero o meno sottoposti al potere direttivo,
organizzativo e disciplinare di Foodora (quella che viene comunemente chiamata
“eterodirezione” della prestazione).

SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DIRETTIVO E ORGANIZZATIVO DEL
DATORE DI LAVORO
Il rapporto di lavoro intercorso tra le parti era caratterizzato dal fatto che i ricorrenti non
avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva
l’obbligo di riceverla.
E’ infatti pacifico che i ricorrenti potevano dare la propria disponibilità per uno dei turni
indicati da Foodora, ma non erano obbligati a farlo; a sua volta Foodora poteva accettare
la disponibilità data dai ricorrenti e inserirli nei turni da loro richiesti, ma poteva anche
non farlo.
Questa caratteristica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti può essere considerata
di per sé determinante ai fini di escludere la sottoposizione dei ricorrenti al potere
direttivo e organizzativo del datore di lavoro perché è evidente che se il datore di lavoro
non può pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa non può
neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo.
Si tratta di un profilo che era stato già messo in rilievo dalla Corte di Cassazione tanti
anni fa, quando si era pronunciata in merito a una vicenda che presentava una certa
analogia con quella attuale perché riguardava la consegna di plichi effettuata da
lavoratori qualificati come autonomi: la Corte aveva allora affermato che proprio la “non
obbligatorietà” della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perché
“la configurabilità della “eterodirezione” contrasta con l’assunto secondo cui la parte
che deve rendere la prestazione può, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il
quale si estrinseca il potere direttivo dell’imprenditore” (Cass. 7608/1991 e 811/1993).
Il discorso potrebbe chiudersi già qui, ma facciamo un passo ulteriore.

Si potrebbe infatti sostenere che il datore di lavoro – pur essendo privo del potere di
pretendere dal lavoratore l’esecuzione della prestazione – può in concreto cominciare ad
esercitare il potere direttivo e organizzativo dal momento in cui i lavoratori vengono
inseriti in un certo turno di lavoro, a seguito della disponibilità da loro manifestata.
Bisogna allora verificare se da tale momento il potere direttivo e organizzativo sia stato
effettivamente esercitato dalla società Foodora.
A questo scopo è necessario affrontare il delicato problema della distinzione tra
“coordinamento” e “subordinazione”.

COORDINAMENTO E SUBORDINAZIONE
E’ lo stesso legislatore a chiarire che si tratta di due concetti diversi perchè può esserci
coordinamento senza subordinazione.
Nell’art.409 c.p.c. il legislatore ha infatti previsto al n.3) l’applicabilità delle disposizioni sulle controversie individuali di lavoro ai “rapporti di collaborazione che si
concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente
personale, anche se non a carattere subordinato”.
Nel corso degli anni il legislatore ha poi emanato diverse disposizioni di legge con le
quali ha previsto e disciplinato varie forme di collaborazioni coordinate e continuative
non subordinate, dalla legge “Biagi” alla legge “Fornero” e ai decreti del “Jobs Act” (di
cui avremo modo di parlare in seguito).
Ma quale è la differenza tra coordinamento e subordinazione?
Lo abbiamo già detto prima, quando abbiamo citato la giurisprudenza della Corte di
Cassazione secondo cui il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo,
organizzativo e disciplinare del datore di lavoro “discende dall’emanazione di ordini
specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo
dell’esecuzione delle prestazioni lavorative”.

E’ chiaro che una volta la cosa era più semplice perchè gli “ordini specifici” venivano
dati direttamente in officina dal capo reparto al capo squadra e dal capo squadra agli
operai.
Nella società attuale è indubbio che gli ordini possono essere impartiti con altri
strumenti che prescindono dalla presenza fisica nello stesso luogo di chi dà gli ordini e
di chi li riceve: possono essere dati via e-mail o via internet o anche con l’utilizzo di
apposite “app” dello smartphone.
Bisogna allora verificare se in concreto questi nuovi strumenti di comunicazione siano
stati utilizzati da Foodora per impartire ai ricorrenti degli ordini specifici e per sottoporli
a un’assidua attività di vigilanza e controllo.
I ricorrenti sostengono che Foodora avrebbe loro impartito delle direttive tecniche
dettagliate in ordine all’intero iter relativo alla consegna attraverso:
- la determinazione del luogo e dell’orario di lavoro (punti di partenza e fasce
orarie);
- la verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell’attivazione del loro
profilo sull’applicazione;
- il richiamo dei lavoratori che tardavano ad accettare l’ordine;
- la necessità, in caso di impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa, di
inoltrare ai superiori la richiesta di riassegnazione dell’ordine;
- l’obbligo di effettuare la consegna dei prodotti in tempi prestabiliti, seguendo il
percorso suggerito attraverso il GPS dalla stessa applicazione;
- lo svolgimento di attività promozionali del brand Foodora;
- l’esercizio del potere di controllo e di vigilanza, attraverso il monitoraggio della
produttività dei singoli lavoratori.
Ritiene il giudice che le circostanze sopra indicate in parte non abbiano trovato
conferma nelle risultanze processuali e in parte non siano determinanti ai fini della
qualificazione del rapporto come subordinato.

La determinazione del luogo e dell’orario di lavoro non veniva imposta unilateralmente
dall’azienda che si limitava a pubblicare su Shiftplan gli slot con i turni di lavoro; i
ricorrenti avevano la piena libertà di dare o meno la propria disponibilità per uno dei
turni indicati dall’azienda.
La verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell’attivazione del loro
profilo sull’applicazione rientra a pieno titolo nell’ambito del “coordinamento” perché è
evidente che Foodora aveva la necessità di sapere su quanti riders poteva effettivamente
contare per le consegne, anche in considerazione del fatto che un non trascurabile
numero di lavoratori dopo l’inserimento nel turno non si presentava a rendere la
prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (c.d. “no show”, di cui si parlerà
ampiamente in seguito).
I ricorrenti sottolineano il fatto che non avevano la possibilità di rifiutare la consegna
perché c’era soltanto un tasto per accettare l’ordine che se non veniva premuto
continuava a suonare.
Si tratta di un elemento irrilevante.
In primo luogo bisogna considerare che i contratti sottoscritti dai ricorrenti (a differenza
di quelli stipulati in epoca successiva in cui era stabilito un pagamento a consegna)
prevedevano la corresponsione di un compenso orario (€ 5,60 lordi all’ora): è quindi
logico che i ricorrenti fossero tenuti a fare le consegne che venivano loro comunicate
nelle ore per le quali ricevevano il compenso.
Comunque dalle testimonianze assunte è risultato che se c’era qualche problema i riders
potevano chiamare il centralino e spiegare il motivo per cui non potevano fare l’ordine
(teste ...) o che era il dispatcher a contattare il rider per sapere perché non aveva
accettato l’ordine (teste ...): è evidente che si tratta di un problema di
“coordinamento” (e non di subordinazione) perché l’azienda ha la necessità di effettuare
le consegne in un ristretto periodo di tempo per venire incontro alle esigenze del cliente
e deve pertanto sapere se il rider accetta o meno l’ordine per provvedere eventualmente
ad assegnare l’ordine a qualcun altro.

E’ poi provato che i ricorrenti fossero liberi di scegliersi il percorso, come hanno
confermato i testi (...).
E’ vero invece che i ricorrenti potevano ricevere delle telefonate di sollecito durante
l’effettuazione della consegna perché il sistema consentiva di vedere dove si trovava il
rider in un determinato momento e di verificare quindi se era in ritardo (testi ...): ma una telefonata di sollecito non può essere
certo considerata l’emanazione di un ordine specifico né può costituire “esercizio di una
assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative”
(come richiesto dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione ai fini del riconoscimento
della subordinazione), mentre rientra a pieno titolo nelle esigenze di coordinamento
dettate dalla necessità di rispetto dei tempi di consegna.
Bisogna infatti considerare che il rispetto dei tempi di consegna era un elemento
qualificante della prestazione richiesta ai riders, tanto da essere espressamente previsto
dal contratto, anche mediante l’irrogazione di una penale da detrarre dal compenso.
Né si può parlare di un costante monitoraggio della prestazione perché il sistema
consentiva soltanto di fotografare la posizione del rider in maniera statica e non di
seguirne l’intero percorso in modo dinamico.
Non appare poi rilevante il fatto che, in caso di accettazione di un ordine a ridosso della
fine del turno, ai ricorrenti potesse essere chiesto di effettuare la consegna anche dopo
l’orario predefinito: è infatti risultato che in questo caso veniva chiesta la disponibilità
dei riders a prolungare l’orario (dietro pagamento del compenso per il maggior tempo
impiegato) e che l’azienda abbia dovuto addirittura cancellare degli ordini perché
nessuno era disponibile a prolungare l’orario (testi ...).
Quanto allo svolgimento di attività “promozionale”, si tratta di una prestazione del tutto
accessoria e secondaria che non può incidere sulla qualificazione del rapporto di lavoro.
Si deve pertanto escludere che i ricorrenti fossero sottoposti al potere direttivo e
organizzativo del datore di lavoro, come interpretato dalla giurisprudenza della Corte di
Cassazione.

SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DISCIPLINARE
I ricorrenti sostengono di essere stati sottoposti al potere disciplinare di Foodora che si
sarebbe concretizzato nel richiamo verbale e nell’esclusione temporanea o definitiva
dalla chat aziendale o dai turni di lavoro.
Questa affermazione non ha trovato riscontro nelle risultanze processuali.
E’ infatti chiaramente emerso che i ricorrenti potevano revocare la loro disponibilità su
un turno già confermato dalla società utilizzando la funzione c.d. “swap” e potevano
anche non presentarsi a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva
(c.d. “no show):
- “capitava spesso che dei riders non si presentassero senza dire niente:
percentualmente nel 20% dei casi.....se un rider non vuole più fare un turno per il
quale si è prenotato, può utilizzare la funzione swap cliccando sul tasto dello
shyftplan e revocare la sua disponibilità” (teste ...);
- “i riders possono revocare la propria disponibilità mediante la funzione swap e
possono farlo fino ad inizio del turno... può capitare che qualcuno non si presenti
senza avvisare soprattutto durante i week end......non abbiamo mai adottato
alcuna penalizzazione per i riders che abbiano fatto utilizzo della funzione swap o
che non si siano presentati” (teste ...);
- “se uno dopo essersi prenotato per un turno, ma prima che iniziasse, voleva
togliere la propria disponibilità, doveva utilizzare la funzione swap inoltrando
una richiesta, a questo punto bisognava aspettare una risposta che arrivava via e-
mail.....poteva capitare che qualcuno non si presentasse; in questo caso veniva
richiamato dal sistema ed eventualmente escluso dal turno” (teste ...).
Non è risultato che in tali ipotesi l’azienda adottasse delle sanzioni disciplinari.
I ricorrenti sostengono peraltro che l’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro
sarebbe avvenuta anche soltanto per sanzionare insubordinazioni o lamentele o
comunque comportamenti non graditi all’azienda.

Le prove testimoniali non hanno confermato l’esistenza di questo tipo di provvedimenti,
ma soltanto la predisposizione per un limitato periodo di tempo di una “classifica” per
premiare i più meritevoli (testi ...).
Ed è evidente che una classifica diretta a premiare i più meritevoli è cosa del tutto
diversa dall’uso del potere disciplinare.
In linea di diritto si deve comunque escludere che il tipo di provvedimenti indicati dai
ricorrenti (esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale o dai turni di lavoro)
possa costituire una sanzione disciplinare.
Quali sono infatti le caratteristiche delle sanzioni disciplinari?
Le sanzioni disciplinari applicate ai lavoratori subordinati – sulla base dell’art.7 della
L.300/70 e delle disposizioni dei contratti collettivi – hanno come caratteristica comune
quella di privare in via temporanea o definitiva i lavoratori dei loro diritti:
- la multa priva il lavoratore di un certo numero di ore di retribuzione;
- la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione priva il lavoratore in via temporanea
del diritto di effettuare la prestazione lavorativa e di ricevere la retribuzione;
- il licenziamento priva il lavoratore in via definitiva del diritto di lavorare e di
ricevere la retribuzione.
Nella fattispecie che stiamo esaminando tutto questo non si verifica per il semplice fatto
che i ricorrenti potevano dare la loro disponibilità per un determinato turno, ma
l’azienda era libera di non accettare la loro disponibilità e di non chiamarli.
L’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro non può quindi essere considerata
una sanzione disciplinare perché non priva i lavoratori di un loro diritto: i ricorrenti non
avevano infatti diritto nè ad essere inseriti nella chat aziendale, né ad essere inseriti nei
turni di lavoro.
Anche sotto il profilo della sottoposizione al potere disciplinare del datore di lavoro si
deve pertanto escludere che il rapporto oggetto di causa possa essere qualificato come
rapporto di lavoro subordinato.

LE DISPOSIZIONI DEL DECRETO JOBS ACT 81/2015
I ricorrenti hanno anche invocato in via subordinata l’applicazione della norma di cui
all’art.2 del D.Lgs. 81/2015 secondo cui “a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la
disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si
concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi
e al luogo di lavoro”.
Forse nelle intenzioni del legislatore la norma avrebbe dovuto in qualche modo ampliare
l’ambito della subordinazione, includendovi delle fattispecie fino ad allora rientranti nel
generico campo della collaborazione continuativa.
Ma così non è stato.
Come ha giustamente rilevato la difesa dell’azienda, infatti, la disposizione di cui
all’art.2 del D.Lgs. 81/2015 non ha un contenuto capace di produrre nuovi effetti
giuridici sul piano della disciplina applicabile alle diverse tipologie di rapporti di lavoro.
La norma dispone infatti che sia applicata la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal
committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro: è quindi necessario che
il lavoratore sia pur sempre sottoposto al potere direttivo e organizzativo del datore di
lavoro e non è sufficiente che tale potere si estrinsechi soltanto con riferimento ai tempi
e al luogo di lavoro perché deve al contrario riguardare anche i tempi e il luogo di
lavoro.
Così come è stata formulata, la norma viene quindi ad avere addirittura un ambito di
applicazione più ristretto di quello dell’art.2094 c.c.
Senza considerare poi il fatto che appare difficile parlare di organizzazione dei tempi di
lavoro in un’ipotesi come quella oggetto di causa in cui i riders avevano la facoltà di
stabilire se e quando dare la propria disponibilità ad essere inseriti nei turni di lavoro.

La domanda di accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato deve
essere pertanto respinta.
LE ALTRE DOMANDE
a) DIFFERENZE RETRIBUTIVE
La domanda di corresponsione delle differenze retributive derivanti dall’inquadramento
nel V livello del CCNL logistica o nel VI livello del CCNL terziario deve essere respinta
perché presuppone il riconoscimento della subordinazione.
Occorre soltanto rilevare che l’accoglimento di questa domanda avrebbe comportato la
corresponsione di una retribuzione rapportata a un contratto di lavoro subordinato a
tempo pieno (non potendo essere riconosciuto il part-time in mancanza di un’espressa
pattuizione), a fronte di una prestazione lavorativa dei ricorrenti di circa 10-20 ore alla
settimana.
b) LICENZIAMENTO
Anche le domande di nullità, inefficacia e illegittimità del licenziamento non possono
essere accolte perché presuppongono il riconoscimento della subordinazione.
Il rapporto intercorso tra le parti si è risolto perché i contratti di collaborazione
coordinata e continuativa, prorogati fino al 30.11.2016, non sono stati rinnovati alla
scadenza.
c) RISARCIMENTO DEL DANNO PER LA VIOLAZIONE DELL’ART.2087 c.c.
Anche questa domanda presuppone la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Deve essere infatti condivisa la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui
“ai rapporti di lavoro autonomo non si applicano le norme speciali antinfortunistiche,
che, di regola, presuppongono l’inserimento del prestatore di lavoro nell’impresa del
soggetto destinatario della prestazione, né l’art.2087 cod.civ., il quale, integrando le richiamate leggi speciali, riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro subordinato”
(Cass. 21.3.2013 n.7128).
Erano pertanto i ricorrenti a dovere controllare l’idoneità e l’efficienza della bicicletta
utilizzata per le consegne, come espressamente previsto nel contratto.
Quanto all’attrezzatura fornita dall’azienda in comodato (casco, giubbotto e box), non
risulta che non avesse i requisiti antinfortunistici di legge, né i ricorrenti hanno dedotto o
provato di avere subito un danno a causa dell’utilizzo di tale attrezzatura.
Occorre peraltro rilevare che i ricorrenti non erano del tutto privi di tutela previdenziale
perché erano iscritti alla gestione separata dell’INPS di cui all’art.2, comma 26, della
legge 335/95 e all’INAIL (ai sensi dell’art.5 D.Lgs. 38/2000) e perché era
contrattualmente previsto che i contributi venissero in parte versati anche dall’azienda.
d) RISARCIMENTO DEL DANNO PER VIOLAZIONE DELLA NORMATIVA
IN MATERIA DI PRIVACY
Con riferimento a questa domanda il discorso è un po’ più complesso.
I ricorrenti lamentano la violazione della normativa in materia di privacy, sia per quanto
concerne l’accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza, con
riferimento all’art.4 della L.300/70 e agli artt. 7, 11 e 171 del codice della privacy.
Il richiamo dell’art.4 della L.300/70 appare nel complesso poco pertinente perché si
tratta comunque di norma direttamente applicabile soltanto al rapporto di lavoro
subordinato (anche se richiamata dall’art.114 del codice della privacy).
Alla fattispecie oggetto di causa sarebbe comunque eventualmente applicabile l’art.4
nella nuova formulazione determinata dalle modifiche introdotte dall’art.23 del D.Lgs.
151/2015:
“Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali deriva anche la possibilità di
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente
per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere istallati previo accordo collettivo stipulato dalla
rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (......)
La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore
per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e
delle presenze.
Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi
al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione
delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di
quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003 n.196”.
Ora, non c’è dubbio che le applicazioni dello smartphone venivano utilizzate dai
ricorrenti per rendere la prestazione lavorativa e, in quanto tali, non richiedevano il
preventivo accordo con le rappresentanze sindacali.
Per quanto riguarda la violazione del codice della privacy, i ricorrenti lamentano
genericamente di non avere ricevuto un’informativa chiara e completa sulla natura dei
dati trattati, sulle caratteristiche del dispositivo e dei controlli e sulle ipotesi in cui era
consentita la disattivazione della funzione di localizzazione nel corso dell’orario di
lavoro.
Dallo stesso contratto prodotto dai ricorrenti come doc.6 risulta peraltro che veniva data
un’informativa sul trattamento dei dati personali e che i lavoratori prestavano il loro
consenso al trattamento dei dati.
Né si può dire che l’informativa fosse generica perché riguardava le finalità e le
modalità del trattamento, la natura del conferimento, la comunicazione e diffusione dei
dati e i diritti dell’interessato.
Non risulta pertanto violata in modo specifico la normativa sulla privacy.
Occorre comunque rilevare che i ricorrenti non hanno dedotto né provato di avere subito
un danno dal presunto illegittimo utilizzo dei dati personali e si sono limitati a chiedere
un risarcimento di € 20.000 per ciascuno, senza indicare alcun parametro utile alla
quantificazione del danno subito.

Anche questa domanda deve essere pertanto respinta.

SPESE DI GIUDIZIO
L’assoluta novità della questione trattata giustifica la compensazione integrale delle
spese di giudizio.
P. Q. M.
Visto l’art. 429 c.p.c.,
- respinge le domande;
- dichiara interamente compensate le spese di giudizio;
- fissa il termine di 60 giorni per il deposito della sentenza.
Torino, 11 aprile 2018
Il Presidente
dott. Marco BUZANO

Spiegazione Sentenza

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